区政协七届十一次常委会建议案（讨论稿）

关于加强崇川区社区干部队伍建设的建议案

（征求意见稿）

政协南通市崇川区委员会

（2010年4月21日）

结合今年我区和谐社会的创建重点，以及委员们在两会期间的关注热点，经主席会议讨论将“加强社区干部队伍建设”列为七届十一次常委会的协商议题，并于3月下旬至4月上旬间，就这个议题进行了专题调研考察，召开了有关部门、街道和社区代表参加的多个层面的座谈会，做了居民入户访问。现将相关情况进行归纳分析，提出初步对策建议，请常委们讨论并提出意见、建议。

一、基本状况和主要问题

自2001年以来，区委区政府在社区干部队伍建设中，做了许多有益的尝试和积极的探索，有效地提升了全区社区建设水平，促进了社区和谐稳定，涌现出许多管理完善、居民满意的先进社区和乐于奉献、工作出色的优秀干部。但社区干部队伍建设的步伐与逆风起飞、弯道超越的崇川发展速度相比，还稍显滞后，成为和谐社区建设的牵绊和障碍。

1、工作队伍“三高一低”。女性比例高，占到82%，性别比例明显失衡；学历水平高，大专以上学历占90%，总体文化水平得以提升；两头年龄比例高，但35～45周岁之间的骨干力量相对较少；队伍稳定性低，人才流失较多，甚至出现了主城区向港闸、开发区“人才逆流”现象。2001年招聘的社区干部至今所剩寥寥，以某街道为例，当年招录的54人如今在社区只剩18人。新进大学毕业生到社区工作坚持时间更短，往往只有一年或数月，更有甚者一看到基层办公条件后就立即辞职。

2、工作能力“三强一弱”。理论学习、电子政务、文字处理能力强，管理能力较弱。由于总体年龄较轻，学历较高，因此，在接受新事物、新知识方面具有优势。但相当多的年轻干部，尤其是30周岁以下的年轻人，普遍缺少人生阅历，考虑问题深度不够，与群众沟通缺乏有效手段，“大社区”的管理理念亟待加强。

3、工作氛围“三好一差”。平台建设、管理体制、教育培训向好，居民认同感有差距。2007年以来，我区大力打造社区公共服务平台，硬件建设提档升级；创新工作机制，建立了“一心两体”的社区管理体制，有效整合了社区建设资源；积极鼓励各类学历教育、专业水平考试、技能实训，构建了良好的学习环境。但由于社区功能定位模糊，服务滞后，居民认同感、归属感、信赖感较弱，造成了工作“上热下冷”局面，削弱了社区干部的凝聚力和协调力。

4、工作内容“三多一少”。行政事务多，盖章多，台帐多，联系群众、服务群众少。目前社区承担的各类行政性事务比较繁杂，不仅包括政府下延到社区的党建、低保、计生、综治、再就业、退管等3大类40个条线近60项工作；还包括一些部门直接分派下来的如卫生收费、小税种征收等额外任务；如遇重大的区域性活动，如“创文”、“创卫”等，工作更是忙上加忙。

职能部门要求社区为居民出具的相关证明也越来越多。婚姻证明、公积金申请证明、无房证明、产权证明、家庭财产证明、财物丢失证明……这些社区层面难以查证、无权出具的证明盖章成为新的负担，甚至成为干群纠纷的导火线。

社区台帐交叉重复，虽经有关部门整合，项目仍然较多。据不完全统计，一个社区要建立的台帐多达一百六十余本。社区干部白天忙于会议、检查，晚上埋头做台帐、写报道，疲于应付，少有时间去深入群众，联系群众，“网格化服务”机制难以有效落实，以致有的居民戏称社区干部为“电脑主任”、“文字主任”。

5、工作境遇“三小一大”。工资收入小，办公经费投入小，晋升空间小，心理压力大。我区社区居干目前还保持在正主任1300元、副主任1150元、主任助理1000元的工资水平上，加上奖金、补贴，平均年薪在2万元左右，低于城市居民人均可支配收入。与周边市县区相比，不仅低于当前南京（3.5万）、苏州（2.6万）、无锡（2.6万）等地，也低于开发区（2.9万）、港闸区（2.5万）。

办公经费投入少。从目前调查情况来看，社区经费不足问题普遍存在。下拨到社区的全年办公经费从6000元到16000元不等，最少的社区每月500元左右的办公经费，仅够水、电、耗材、设施维护等“开门费”，要开展各类社区活动便捉襟见肘，活动资金主要靠“上面争点、财政拨点、单位捐点、自己筹点”。

近年来，我区逐步建立完善了社区干部提拔晋升机制，但总体比例不高。有26名社区干部招录为事业编制人员，20名提拔为街道副科级干部，48名当选为各级人大代表、政协委员、党代表，分别占全区751名社区干部的3.4%、2.7%、6.4%。2001年来，该项工作进行过两次，但不固定的晋升选拔，不利于形成稳定持久的工作动力。社区干部普遍认为工作干得再好，也不过是一个没有编制、待遇不高的“临时工”，缺少奔头，内心压力较大。

二、必要性和紧迫性

1、社会转型之需。随着社会经济体制改革的不断深入，市场经济要求建立“小政府、大社会”，社区承担了越来越多的社会事务。党的十六大、十七大报告均指出，要“完善城市居民自治，建设管理有序、服务完善、治安良好、文明祥和的新型社区”，各地纷纷掀起创建“全国和谐社区建设示范区”的热潮，社区建设已成为新时期党委、政府工作的重点之一。崇川区委、区政府于2009年10月就“进一步加强社区建设”专门发文，提出了通过实施“六项行动”，到2010年底，全区实现市级和谐社区全覆盖，15%左右的社区成为省级和谐社区的目标。

2、崇川发展之需。“基础不牢，地动山摇”。崇川的跨越发展，离不开良好的社区建设和坚实的社会基础。然而，崇川社区干部队伍不稳定的现状，恐将成为区域发展的短板和奋进超越的掣肘。许多社区工作者，特别是一些素质较高的大学生，只把社区岗位当作一个就业等待期的临时安置或者跳板。而队伍的不稳定性导致了社区建设的不连贯性，一些富有特色的社区服务和社区建设由于干部的频繁流动或流失而难以持久，特色化创建、品牌化创建遭遇人才断层和工作脱节的瓶颈。因此，从“招得进人”到“留得住人”，从“有人能做事”到“有能人做事”，如何吸引人才，培养人才，留住人才，为社区建设夯实人才基础，需要政府和社会共同关注。

3、百姓生活之需。从娱乐、购物到医护、教育，从“一站式服务平台”到“十分钟服务圈”，随着生活水平的提高，人们对社区服务的需求越来越多，尤其是中老年人更加渴望依靠社区提供便利服务、提升生活质量。在这种形势下，必须进一步发挥社区人才力量，提供更专业、更人性、更科学的公共服务。

三、对策和建议

（一）加强队伍管理

1、优化人员结构。建立多层次选拔渠道。通过大中专毕业生公开招考、街道（乡镇）机关下派、新进大学生公务员挂职、聘请社区的“五老人员”担任“名誉主任”等方式建立起更富活力的人才梯队。建立橄榄型年龄架构。社区工作的特性，决定了社区干部在人生阅历、生活经验、处世能力以及踏实细腻的工作作风上要有更高的要求。据研究表明，35～45岁是社区工作者的黄金年龄段。因此，要想方设法留住一批已经成长、成熟起来的社区干部，打造中坚力量。

2、完善培训机制。一是加强爱岗敬业精神培育，大力倡导“爱民、亲民、为民”的服务理念，提高社区干部的职业道德。二是继续鼓励学历进修，给予学费补贴，并形成长效机制。三是有针对性地开展专业培训，丰富法律知识、心理咨询、危机应对、沟通艺术等知识，提升社区干部的综合素质。四是重视实务技能培训，通过横向交流、压担使用、到街道（乡镇）挂职、外出参观考察等方式进行多形式、多岗位锻炼，拓宽视野，丰富经验，增强驾驭复杂局面的能力。五大力推行社会工作者职业资格考试，是实行新进人员资格准入制。

3、严肃“进出”考核。扎口管理，严把进口。按照“逢进必考、公开招聘、竞争上岗、择优入围”的要求，规范程序，严格把关，杜绝私自进人、临时聘用等现象，从源头上净化队伍。优胜劣汰，畅通出口。坚持居民评价为主的社区干部民主评议制度。对考评不称职的干部，视情况给予戒勉、辞退、解聘等处理，保证队伍品质。

（二）减轻工作负担

1、理顺关系，回归本职。“白加黑，5+2，朝五晚九”这是社区干部对自己工作情景的描述。而老百姓说，社区干部“向上听的多，向下跑的少”。这种评价的不对称，实则反映了社区干部的工作方向与居民实际需求之间的不对称。为此，必须理顺政府与社区的关系，减少社区的行政色彩，把社区干部从各种“法所不予、权所不及、力所不能”的行政事务中解脱出来，逐步回归到实现自治、服务群众的本职上来。

2、严格准入，减负降压。上面千条线，下面一根针。为切实减负，必须严格执行“准入制”，一律实行“权随责走，费随事转”。对于确实需要社区协助的，建议学习武汉、长沙等地的做法，实行职能部门“四到社区服务制”，做到“人员配置到社区，工作重心在社区，服务承诺在社区，工作经费到社区”，把各种服务“送”到社区而不是把工作“甩”给社区。同时，强化监督管理措施，将政府部门执行社区工作准入制的情况纳入年度政绩考核，并邀请社区对政府部门进行评估打分。

3、规范创建，简化台帐。特色社区创建也要实行准入制，必须根据社区的优势和特点量力而行。同时建议，由区相关部门牵头开发电子台帐管理系统，本着资源共享的原则对社区工作台帐充分整合，并根据实际加以简化、规范化、信息化，真正实现节约型、低碳型办公。

（三）改善物质环境

1、保证办公经费投入。要让社区不谋利、只谋事，不创收、只服务，就必须为社区提供足够的财力保障。从所掌握的资料来看，各地在加大政府投入力度，建立社区工作经费自然增长机制方面做了较大努力。湖南株洲市2008年社区办公经费已达7万元；苏州吴中区拟在2010年将社区办公经费从6万元提高到10万元；武汉市2009年发文规定，2500户以下社区每月办公经费不低于2500元，2500户以上社区每月不低于3000元。我区3000户以上的较大社区，每月办公经费也只有一千多元。

2、提高工资待遇。目前社区干部的工资待遇与他们承担的工作量不对等，与经济快速发展不相适应。“工作像公务员，工资像服务员”这句话形象地描绘了社区干部尴尬的收入状况。虽然我们不能说，待遇是留住人才的最重要因素，但从我区人才逆流到郊区以及街道之间干部流失不均衡的原因来看，可以说，待遇指数与工作安心指数是成正比的。

为此我们建议，一是提高社区干部待遇，使人均年收入基本达到3万元。二是建立科学的增资参照体系，使工资的稳步增长更具科学性、常态性和可操作性，真正实现自然增长。三是打破平均，奖勤罚懒。建议将此次增资的总额分为普加和绩效考核两块，既实现“阳光普照”，又体现激励原则。四是适当给付加班酬劳。按照新的《劳动合同法》规定，对需要较长时间占用社区干部休息时间加班的，应由相关部门发放加班补贴。五是增加职业补贴。自2007年起，我区开始组织社区干部参加全国及江苏省社会工作者水平考试，已有部分社区干部取得了国家和省级的中级、初级资格证书。对于获得国家级社会工作师职业水平证书的应每月给予适当的补贴，以更好地推动社区干部队伍专业化建设。

3、探索新的绩效评价。2009年初，辽宁省辽阳市白塔区对全区的社区工作者实行了职业职级化管理。通过测评考核等程序，将社区工作者的职务职级分为三级九档，即：高级(社区书记、主任级)一档、二档、三档;中级(社区副书记、副主任级)一档、二档、三档;初级(社区委员级)一档、二档、三档。同时，通过年终考核，实行职级“能上能下”的动态管理模式。改革后，白塔区社区干部岗位工资从1200至2000元不等，收入差距逐渐拉开。这一与国际接轨的职业化管理模式，对如何去除社区工作者的行政化倾向，探索城乡社区工作者一体化管理，有效体现分配公平不无启迪。

（四）完善激励机制

在调整物质激励的同时，要加大精神激励、情感激励。

形象激励。参照银行等窗口单位，打造统一着装、统一标识、统一工作用语、统一礼仪规范的社区干部队伍，优化社会形象。情感激励。宣传部门要发挥舆论保障作用，加大对社区建设的宣传力度，要通过“关爱社区工作者”、“走进小巷总理的一天”等活动，努力营造全社会都来体会社区干部的工作艰辛，都来关心、支持、帮助社区干部工作的良好氛围。成长激励。坚持公平、公开、公正原则，定期、定额地进行社区干部考核提拔晋升工作，使干得好、干得久的社区干部有进入事业编制或担任街道领导职务的发展空间和成长目标。晋升、进编还要适度扩大比例，并且以行文的方式固化下来。荣誉激励。增加各类表彰奖励的荣誉面，人大代表、政协委员的名额适当向社区社会工作者倾斜，提高相应的政治待遇。